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一、职业培训

       您可能面临的困惑:

  • 随着用人单位快速发展,需要大量的高层人才补给,但是现有人员经验、综合素质和管理能力不足;
  • 关键岗位不称职或出现问题,但不敢调整,因为没有可替代的人员;
  • 基层主管人员提升潜力不足,难以委于重任;
  • 基层员工缺乏明确发展方向,工作动力不足,稳定性差;
  • 不惜成本急聘来的人才,虽然可缓解燃眉之急,然而“空降兵”加盟企业必然经历的磨合期,充满了太多不确定因素;
  • 如何保障人才供给不出现断层?实现从下往上、源源不断的人才输送?
  • 中企国泰解决思路:

  • 中企国泰认为人才梯队建设体系首先从公司的战略出发,对公司经营策略进行分解,清晰判断出战略对员工的潜在要求,进而推导出员工素质模型,搭建人才选拔、培养与动态管理体系,将公司战略转化成实际可行的人力资源计划。

  • 中企国泰能够带给您的价值:

  • 建立战略导向的人才梯队建设体系,发掘和培养未来的管理者和核心专业人员;
  • 为公司可持续发展提供智力资本支持;
  • 通过系统培训、在职辅导、岗位轮换、考核评估等人才培养方法培养适应市场发展的管理人才与专业人才;
  • 通过人才的培养与引进,优化队伍、提高企业核心竞争力;
  • 通过人才甄选,发掘优秀的中高层后备人才,并测评出人员能力短板;
  • 通过绩效、潜力评估,帮助企业识别、建立内部核心人才库;
  • 随着公平、公开的管理机制建立,带动员工的工作热情。

  • 二、绩效考核

    您可能面临的困惑:

  • 公司的战略目标如何转化为员工的日常行为?
  • 绩效结果不能反映实际业绩,考核为何总流于形式?
  • 为什么公司年度目标制定很完善,但分解到月度、分解到部门却走样了?
  • 为什么打造执行力成了一句口号,公司反复强调的东西,依然在出错?
  • 绩效考核做了很多年,但就是没能带来高绩效?
  • 为什么绩效考核结果不能有效运用在奖惩、晋升、核心团队优化上?
  • 中企国泰解决思路:
  • 中企国泰将调研行业特点、企业所处生命周期、管理基础、发展战略,明确薪酬理念及激励导向,从职责与贡献的明确、薪酬的市场定位、素质能力的要求、业绩的表现等方面对薪酬水平进行评价,及展开薪酬体系的系统设计,体现“战略导向、价值导向、能力导向、业绩导向”的薪酬激励策略。

  • 中企国泰绩效考核的具体模式包括,通过行业及企业业务流程的调研、工作分析设计岗位价值评估模型及职位序列与职位等级,根据业务特点、贡献的创造方式设计薪酬结构,通过市场薪酬调查与数据对比分析设计薪酬水平,根据业务增值/贡献模式设计薪酬总量控制方式,根据行业与市场的发展、企业的业绩及人力资源成本要求设计薪酬调整策略与方法。

  • 中企国泰同时根据企业战略、企业文化针对性地设计平稳积极的新旧薪酬体系转换方案并辅导推进实施。

  • 中企国泰能够带给您的价值:

  • 建立“价值导向”的薪酬管理政策,“成果导向”的激励机制,“兼顾员工个人发展潜力与历史贡献”的薪酬管理文化,提高员工的工作积极性;
  • 建立具有前瞻性和发展性的薪酬晋升机制,吸引优秀人才,降低员工流失率;
  • 有效化解人工成本刚性增长对企业带来的压力,以薪酬的激励作用,支持企业发展目标的实现。

  • 三、人力资源规划

    您可能面临的困惑:

  • 人员需求和供给计划的制定缺乏依据,部门内要么人员臃肿,要么人员紧缺;
  • 人力资源部年年做规划,实际工作中却很少能按照规划执行,日常的工作总是处于被动状态;
  • 人力资源部门抱怨用人部门要人随意,用人部门抱怨人力资源部的招聘工作总是滞后;
  • 人力资源的几大模块的工作如何配合开展、统筹协调进行;
  • 模模糊糊的意识到目前公司人员的数量和质量不能满足公司中长期发展战略,但是缺乏深入的调查和规划;
  • ……
  • 中企国泰解决思路:

  • 中企国泰着眼于公司战略层面,对企业战略进行“SWOT”分析,并根据企业的未来发展和环境变化,对现有的人力资源进行分析预测,优化组织结构,预测未来实现企业经营目标的人力资源需求,制定出相应的人力资源战略规划、招聘与选拔规划、薪酬福利管理规划、绩效管理规划、培训与发展规划。


  • 中企国泰能够带给您的价值:

  • 合理配置,充分利用现有人力资源,增强人力资源利用效率,为组织目标的实现提供保障;
  • 预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足,提高用人的计划性;
  • 为各级管理者提供公司人力资源需求与发展趋势的参考意见;
  • 提高公司人力资源的竞争力和战略支持力;
  • 为企业战略目标的实现提供强有力的人力资源支持,满足企业未来发展的需要,未雨绸缪、运筹帷幄。



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